Rund 90 Teilnehmende begrüßte Manuel Bräuhofer am 22. Juni 2022 zur letzten Ausgabe des Diversity Breakfasts vor der Sommerpause rund um das Thema „Inclusive Leadership“.
Die Einstiegsübung drehte sich um die Frage: Warum beschreiben wir „gesellschaftlich anerkannte Führungskräfte“ doch recht anders als Menschen, mit denen wir uns gerne umgeben möchten?
Wie Führungskräfte zu Menschen werden, die Mitarbeitende gerne um sich haben und darüber hinaus (bzw. gerade auch deswegen) ihre Teams zum Erfolg führen: Hier gilt Inclusive Leadership als „neue Disziplin“. Geschäftsführer Peter Rieder stellte auf einem Streifzug die Bausteine von Inclusive Leadership im Zeitraffer vor. Grafiken und Details finden Sie im Foliensatz, den Sie unten downloaden können. Die wesentlichen Bausteine sind:
Zentral für Inclusive Leadership ist stets die Auseinandersetzung mit sich selbst.
Inclusive Leadership braucht Zeit und ist etwas völlig anderes, als Fachexpert:in zu sein. Die Herausforderungen rund um neue Generationen, Fachkräftemangel, New Work und eine größere Vielfalt in der Bevölkerung machen Inclusive Leadership zum Muss.
Praktische Einblicke gab Fred Mahringer, HR-Leiter bei A1 Telekom Austria und seit 25 Jahren Führungskraft.
Gleich zur Einleitung mit einem Paradebeispiel zum Baustein „Demut“: „Wir sind kein Best-Practice-, sondern ein Good-Practice-Beispiel und haben auch noch einen weiten Weg zu gehen.“ Und dem Hinweis vorweg: „Es gibt sicher kein Allheilmittel, das für jedes Unternehmen passt.“
Wie fühlt sich A1 an und welche Herausforderungen gibt es aktuell? Knapp 7.000 Mitarbeiter:innen werden von 640 Führungskräften geführt. Die Altersstruktur ist „relativ alt“ mit einem Durchschnittsalter von 47 Jahren. Programme für einen Vorruhestand werden gut angenommen, um sich für die Zukunft zu rüsten und vorausschauend einen Wissenstransfer zu schaffen. Neuaufnahmen gibt es großteils im Bereich Technik – und dadurch ist es eine besondere Herausforderung, die gesteckten Ziele beim Frauenanteil im Unternehmen zu steigern. Aktuell arbeiten im Unternehmen zu 26 Prozent Frauen, 20 Prozent Frauen in der Führung. Die Steigerung um jeweils 1 Prozent pro Jahr „beschäftigt uns sehr, das habe ich mir einfacher vorgestellt,“ so Mahringer. Auch der Gender Pay Gap von aktuell 14 Prozent soll jährlich um 1 Prozent verringert werden.
Generell sei die Erwartungshaltung von Mitarbeiter:innen enorm gestiegen. Vieles gelingt schon gut, 73 Prozent der Mitarbeiter:innen sind mit ihrer Arbeitsumgebung zufrieden. Den Menschen als Gesamtes zu sehen ist das A und O, um diesen Ansprüchen gerecht zu werden. Mitarbeitende erwarten sich heutzutage für den „Human Deal“ ihrer Arbeitskraft vor allem:
Das „Human Deal Framework“ von Gartner finden Sie im Foliensatz unten zum Download.
Gerade der Purpose „Österreich am Laufen zu halten“ war in der Pandemiezeit sehr greifbar. Und es wurden in dieser Zeit viele agile Organisationsformen umgesetzt, „da muss man sich mehr mit den Mitarbeitenden beschäftigen“: Die gesamte IT und das Marketing laufen im agilen System ohne klassische Führungskräfte. Generell gibt es im Unternehmen zwei Rollen in der Führung: Business Lead und People Lead – ein Schlüssel für Inclusive Leadership.
Was tut A1 noch für Inclusive Leadership?
Diversity ist fest verankert in Strategie, Vision und ständiges Thema bei A1. Das zahlt auch gleich in den ersten Baustein für Inclusive Leadership bei A1 ein: Guiding Principles & Leadership Ambitions und die Frage: „Welche Werte wollen wir mit unserem Führungsstil vermitteln?“
Der zweite Baustein Information & Knowledge soll blinde Flecken beim Führen aufdecken. Hier geht es um Biases, aber auch Basic-Schulungen zu Diversity & Inclusion sowie das Thema „Gesund Führen“ und die entsprechende Sensibilisierung aller Führungskräfte.
In der Organisation entstehen auf dieser Basis selbstorganisierte Gruppen z.B. zu LGBT+, Teilzeit und anderen Gruppen, die sich u.a. für mehr Sichtbarkeit vernetzen. A1 stellt dafür Zeit und Ressourcen bereit und „die intrinsisch motivierten, engagierten Kolleg:innen halten uns auch knallhart den Spiegel vor und kritisieren/coachen das Management. So entsteht eine Kultur, wo das Management Feedback bekommt,“ ist Mahringer überzeugt. So lässt sich auf Augenhöhe über Potentiale und Möglichkeiten sprechen und Hindernisse können gemeinsam weggeräumt werden. Dieses Beispiel zeigt auch auf, dass Mitarbeitende zu Unternehmer:innen im Unternehmen werden – und in dieser Kultur gerne mitgestalten.
Der dritte Baustein für Inclusive Leadership bei A1 ist Support & Mentoring und der vorausschauende und professionelle Umgang mit Bedürfnissen und Konflikten in diversen Teams. Hier liegt auch ein Fokus auf der psychischen Gesundheit mit diversen Learning-Möglichkeiten für Führungskräfte.
Die Publikumsfragen an Fred Mahringer drehten sich vor allem um Gender- und Vereinbarkeitsthemen:
Um mehr Frauen einstellen zu können, hat A1 die Ausschreibungen entschlackt, denn „Männer sehen sich eher als Wunderwuzzis, Frauen sind zurückhaltender.“ Ausschreibungen werden verlängert, wenn sich keine Frau bewirbt. Bei internen Ausschreibungen werden Frauen nochmals aktiv angeschrieben, wenn keine Frau auf der Shortlist steht. „Wenn es eine Frau nicht wird, muss das klar begründet werden. Das reibt ordentlich in der Organisation. Da kommt auch viel Feedback und Frust von Männern. Die Balance zu finden ist anstrengend, lohnt sich aber. Wir glauben wirklich daran, dass das unsere Teams besser macht, wenn wir diverser sind. Wir diskutieren das aus und es gibt ja Karrieremöglichkeiten für alle,“ so Mahringer.
Führung in Teilzeit gibt es bei A1 als „Shared Leadership“ von ca. 10 Führungspaaren – aktuell v.a. nach der Karenz, das soll noch optimiert werden. Erfahrungen zeigen, dass Shared Leadership ab 25 Wochenstunden wunderbar klappt: „Wir machen da durchwegs gute Erfahrungen und es ist ein Riesenchance, um beim Thema Gender Diversity weiterzukommen.“
Und wie steht es um die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bei A1? „Durch Digitalisierung und Flexibilisierung ist mehr möglich geworden, wir haben nur einen Anwesenheitstag im Büro verpflichtend. Hier kommt viel positives Feedback v.a. von weiblichen Führungskräften. Väter in Karenz ist noch ein Randthema, wir haben eine selbstorganisierte Gruppe – diese Lebenszeit und Qualität ist herausragend und ich hab das leider verpasst. Wenn mal wer ein halbes Jahr nicht da ist, hält das jede Organisation aus. Wir machen da sehr positive Erfahrungen auf Mitarbeitenden- wie auch Unternehmensseite. Auch Sabbaticals sind sehr gefragt für ein paar Monate freie Lebenszeit – da ist eine große Dynamik drinnen.“
Die Teilnehmenden aus Wien wurden auf Wunsch wieder mit einem Frühstückspaket versorgt. Für alle anderen Teilnehmenden verwandeln wir das Frühstück diesmal in eine Spende an Queer Base für LGBTIQ Personen auf der Flucht.
Wenn Sie individuell unterstützen möchten, tun Sie das bitte hier: https://queerbase.at/sponsoring/
Wir freuen uns auf weiteren Austausch bei unserem nächsten Event zum Thema „Digitale Barrierefreiheit“ und laden Sie herzlich ein zu unserem Diversity Breakfast am 12. Oktober 2022. Die Anmeldung ist ab sofort möglich. Melden Sie sich bitte direkt hier unten für unseren Newsletter an, dann erinnern wir Sie zeitgerecht an alle kommenden Termine.
